O direito do trabalho é o conjunto de normas que regem as relações de trabalho entre empregados e empregadores, e bem assim os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Constitucional - competência para legislar sobre: Art. 22, I, CF - liberdade de Art. 5º, XIII, CF - valores sociais: Art. 1º, IV, CF Penal - atentado contra a liberdade de trabalho: Art. 197, CP - atentado contra a liberdade do contrato de trabalho: Art. 198, CP - paralisação: Arts. 200 e 201, CP Processo Penal - educativo e remunerado, para assegurar meios de subsistência ao internado, após a internação: Arts. 28 a 37, LEP - preso político: Art. 200, LEP Trabalhista - competência para legislar: Art. 22, CF - livre exercício do trabalho: Art. 5º, XIII, CF - orientações normativas; alterações: Portaria nº 1, de 22-03-2002 - orientações normativas: Instrução de Serviço nº 1, de 17-06-1999 - regência de legislação: Enunciado nº 207 - TST - término por iniciativa do empregador: D-002.100-1996

quarta-feira, 21 de outubro de 2009

Distribuição e inversão do ônus da prova no Processo do Trabalho

O ônus da prova vem sofrendo mudanças de sua aplicabilidade. Demonstraremos aqui tais mudanças e a própria aplicação deste instituto no Processo Trabalhista.
1. ônus da prova

1.1 conceito

É sobre a utilização correta destes meios probandis de convencimento que recairá a questão principal do trabalho: O Ônus da Prova.

Por ônus entende-se, seguindo Carnelutti, “uma faculdade cujo exercício é necessário para a consecução de um interesse”. Assim, fica àquele que tem o ônus, a faculdade de agir, ao passo que sua abstenção prejudica a tutela de interesse próprio.

Segundo Emilia Simeão [1]:

“o ônus da prova traduz o dever atribuído à parte de demonstrar que suas alegações são verdadeiras, visando convencer o juiz sobre a existência de fato alegado”.

Ônus, portanto, não é um dever, é uma faculdade. O ônus compreende em seu próprio termo a possibilidade de se fazer ou não algo. Possibilidade esta que caso não seja atendida acarretará em algumas conseqüências a quem não observou o ônus de alguma atitude. Ônus da prova é o instituto pelo qual as partes têm a faculdade de provarem os fatos controversos ao juiz ,mas, uma vez não observado tal encargo, poderão sofrer implicações desfavoráveis aos seus interesses.

1.2 princípios

Os princípios são importantes para qualquer instituto jurídico pelo fato de embasarem algumas ações, responsáveis ainda por trazerem obrigações, faculdades e proibições aos profissionais do Direito.

O ônus da prova, como um instituto jurídico também contem certos princípios que o conduz.

1.2.1 princípio da indeclinabilidade da jurisdição.

Este princípio estabelece a proibição do non liquet ao processo. Por isso, uma vez o Poder Judiciário provocado, para compor um conflito de interesses entre particulares ou destes com o Estado, não poderá esquivar-se de tal obrigação, sendo ele obrigado a decidir o caso concreto.

1.2.2 princípio do dispositivo

Este princípio é congruente ao principio da inércia jurisdicional. A inércia consiste no fato de que o Judiciário não pode per si propor ação aos particulares, ou seja, ele deve ser provocado pelas partes à qual moverão a maquina jurisdicional.

O princípio do dispositivo é a própria iniciativa que as partes têm de provocar o Judiciário e também requerer a produção de provas.

1.2.3 princípio da persuasão racional do juiz

Para o instituto do ônus da prova, este é o princípio mais importante. Ele trata da possibilidade de persuasão e apreciação das provas pelo julgador, ficando limitado a decidir de acordo com o alegado e provado nos autos, e não segundo qualquer juízo subjetivo ou valor íntimo.

Ada Pellegrini Grinover[2] divide tal princípio em dois sistemas: o da prova legal e o julgamento secundum conscientiam.

O primeiro consiste na atribuição de: “elementos probatórios valor inalterável e prefixado, que o juiz aplica mecanicamente. O segundo coloca-se no pólo oposto: o juiz pode decidir com base na prova dos autos, mas também sem provas e até mesmo contra a prova”.

Diante disso, cabe ao profissional do Direito utilizar-se da melhor sorte dos meios de convencimento do magistrado, que vincularão sua decisão, necessária ao processo.

Tratando-se, no entanto, de matéria especializada como relativa à Justiça do Trabalho, o ônus probandi é objeto de discussão ainda mais controvertida e à qual será dado o foco principal do trabalho.

1.3 Distribuição do ônus da prova na história

No Direito Romano vigia a regra semper ônus probandi incumbit ei qui dicit ou seja, incumbe o ônus da prova a quem diz, afirma ou age. Assim, à negação não caberiam provas. Neste ponto vale remeter-se à história, na qual se observa o direito egípcio no século VIII a.c sob o reinado de Bocoris, e estabelecer um paralelo entre a obrigatoriedade da forma literal dos contratos como meio de prova dos credores, sob pena de aceitar-se a simples negação oral da dívida pelo devedor no sistema egípcio; ficando, tal como no direito Romano, o ônus da prova àquele que alega, afirma ou age, e aquele que simplesmente nega o fato, exime-se da necessidade de comprovar.

Já no Direito Português, ainda sob influência do pensamento romano, as Ordenações Filipinas admitiam que, em regra, a negativa não se pode provar, porém, quando se resolve em afirmativa, torna-se fato que, ainda negado o direito alegado por outra parte, é passível de prova.

Hodiernamente, nos tribunais franceses, tem-se entendido que o ônus da prova deve recair sobre aquele que tem mais capacidade de produzi-la, sendo assim, podendo variar em cada caso concreto.

Das teorias que explicam a utilização do ônus da prova, Chiovenda elege como critério dominante a oportunidade, ou seja, o interesse da parte em fazer prova do que alega, remetendo-se ao princípio do dispositivo supracitado, pelo qual cabe à parte tomar a iniciativa das provas.

Carnelutti diverge da visão de Chiovenda afirmando que o ônus da prova deve ser distribuído, não de acordo com o interesse de provar, que é bilateral, mas de afirmar o fato que embasou o pedido da parte. Logo, segundo Carnelutti, ao autor caberia afirmar os fatos constitutivos de seu direito com o ônus de prová-los, e ao réu, quando afirmando fatos extintivos, modificativos ou impeditivos do direito do autor, teria o ônus de fazer prova sobre eles.

Betti, por sua vez, inspirado na igualdade das partes, justifica a distribuição do ônus da prova de acordo com o ônus da afirmação e da demanda. Assim, quem pede ao juiz tem o ônus de afirmar fatos que autorizem o pedido, consequentemente, o ônus de prová-los. Do mesmo modo, se o réu, ao contestar, não se limita a negar a existência dos fatos utilizados como fundamento da ação, tem o ônus de afirmar outros fatos que contradigam os afirmados pelo autor, desses novos fatos, surge ao réu o ônus de prová-los.

Tratando-se, no entanto, de matéria especializada como relativa à Justiça do Trabalho, o ônus probandi é objeto de discussão ainda mais controvertida e à qual será dado o foco principal do trabalho.




2. ônus da prova no processo do trabalho

O ônus da prova para o Direito Processual do Trabalho encontra-se no artigo 818 da CLT no qual prevê que “a prova das alegações incumbe à parte que as fizer”. Muito se discute quanto à redação deste artigo, trazendo para a doutrina nacional várias divergências quanto à própria distribuição.

Alguns autores subdividem este instituto em dois aspectos: o objetivo e o subjetivo. No primeiro caberá ao autor o ônus de provar o fato constitutivo de seu direito, e ao réu o de provar os fatos extintivo, modificativo e impeditivo do direito do autor, remetendo-se ao 333 do CPC.Enquanto o segundo preleciona que as regras de distribuição do ônus da prova são regras de julgamento, a serem aplicadas, como já afirmado, no momento em que o órgão jurisdicional vai proferir seu juízo de valor acerca da pretensão do autor.

Sobre as regras de distribuição do ônus da prova no Processo do Trabalho, Ísis de Almeida[3] ensina que, diferentemente do processo civil, o processo do trabalho regula a matéria relativa ao ônus da prova de forma curtíssima no artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual atribui o ônus de provar a quem alega o fato. Diante disso, o autor atribui ao ônus probandi no processo do trabalho uma característica de “custo” a ser pago para a vitória da lide, em destarte ao dever legal que é atribuído àquele que tem o ônus da prova pelo Código de Processo Civil em seu artigo 339 que preconiza o inescusável dever de todos em colaborar com o Poder Judiciário para o descobrimento da verdade. Logo, o dever legal fica como um adicional ao ônus da produção de provas de acordo com o artigo 333 do mesmo código.

Assim, enquanto ao autor, sobre fatos constitutivos do seu direito, e ao réu, sobre fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito daquele, é atribuído o dever jurídico em colaborar com o descobrimento da verdade no processo comum; no processo do trabalho, segundo Ísis de Almeida, quando aplicada sem subsidiariedade do CPC, a CLT é insuficiente em versar sobre matéria do encargo probatório, que não se trata mais em dever legal da parte, mas de uma espécie de encargo facultado a ela.

Doravante, o professor citado preza sobre a aplicação subsidiária do CPC no que tange à matéria do ônus da prova no Processo do Trabalho, como forma de atribuir maior regulação e obrigação às partes litigantes quando na comprovação dos fatos alegados.

Seguindo a mesma linha de entendimento de Ísis de Almeida, Giglio assevera que o artigo 818 da CLT, que trata do ônus da prova para o processo do trabalho, é primitivo e derivativo da expressão ei incumbit probatio qui dicit, non qui negat, que nada mais significa que a prova “é incumbida a quem disse, não a quem negou”.

Quanto ao que o autor disse sobre o fato do ônus da prova do artigo 818 da CLT, reitera ele que se assim o fosse, bastaria uma habilidade do redator da petição inicial ou do redator da resposta para que eles se exonerassem do encargo de terem o ônus de provar.

Diante do indevido texto legal, Wagner Giglio alega que o melhor dispositivo a ser utilizado é o artigo 333 do CPC, embora não haja omissão legislativa acerca do ônus do processo do trabalho.

A crítica a ser feita sobre a visão destes autores da-se no plano da contradição em face do artigo 769 da CLT, que prevê como única possibilidade de aplicação subsidiária do CPC a omissão legislativa trabalhista. O que não ocorre, visto que ainda precariamente regulada, a distribuição do ônus da prova encontra-se prevista no artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Na visão mais conciliadora relativa à aplicação da subsidiariedade do CPC à CLT, Christovão Piragibe Tostes Malta afirma que o artigo 333 do Código acaba sendo um artifício para a interpretação do artigo 818 da Consolidação.

Amauri Mascaro Nascimento[4] discute sobre a impropriedade do artigo 818 da CLT, que devido ao seu pobre e evasivo conteúdo, se torna inaplicável, pois, se aplicável fosse todo o ônus recairia sobre o reclamante, via de regra, parte hipossuficiente da relação jurídica.

Vale salientar que mesmo distribuído o ônus da prova em audiência de instrução na Justiça do Trabalho, à parte não onerada também cabe – na visão de Ísis de Almeida – a produção de provas, como meio de colaborar com o descobrimento da verdade. Dever este incumbido às partes pelo código de processo civil em seu artigo 339.

Concorda com o autor acima referido, Christovão Piragibe Tostes Malta. Segundo ele, mesmo que uma das partes tenha o ônus, este pode ser satisfeito com a prova da parte que não o contém, exemplificando esta situação como a prova produzida pela reclamada que confirma o direito do reclamante.

Nota-se pois, que tal compreensão é dada sob a visão do ônus em seu aspecto objetivo pela qual não importa quem está propondo a apresentação das provas, pois vigora o princípio da comunhão da prova, cuja fundamentação está no fato de que, apresentada em juízo, a prova pertence ao processo e não as partes, podendo ser aproveitada em favor ou desfavor de qualquer pólo (ativo ou passivo) da demanda.

Neste entendimento é o voto do Ministro Coqueijo Costa, no Acórdão do TST, RR 0874/75:

“Finalmente, lembre-se que o fato de incumbir a uma das partes o ônus processual de provar determinados pontos da demanda, constantes da inicial ou da resposta, não retira à outra a faculdade de contraprovar, salvo quando há confissão ou fatos notórios”.

Não obstante, Francisco Meton Marques de Lima [5] apresenta uma diferente linha de pensamento, mais extremada que as demais mencionadas. Afirma o autor que tanto os artigos 818 e 333 foram superados, são conceituações ultrapassadas. Hodiernamente, vige a idéia de que o ônus probandi caberá a parte que tiver mais condições de cumpri-lo. Apóia-se o autor na atual aplicação de tal instituto nos tribunais franceses, que amoldam o dever de provar à melhor oportunidade e capacidade das partes.

Ante esta visão inovadora ao Direito Processual faz-se mister compreendê-la melhor. Esta teoria foi transplantada ao direito brasileiro sob a denominação de “inversão do ônus da prova”, capacitando os tribunais de distribuírem o ônus da prova diferentemente do previsto em lei.



2.1 inversão do ônus da prova

Seguindo a observação supracitada do professor Amauri Mascaro Nascimento o ônus da prova previsto pelo artigo 818 da CLT é problemático e fraco em relação ao seu conteúdo. Já que se interpretado literalmente engendrará na atribuição do ônus somente ao reclamante, parte que se vale de suas alegações para a própria propositura da ação e assim de sua pretensão.

Como tentativa de remediar essa possível desigualdade processual desenvolveu-se na doutrina o instituto da “inversão do ônus da prova”.

Este instituto constitui na possibilidade de o Judiciário atribuir o ônus probandi àquele que tem mais capacidade de provar, e não àquele que alegou o fato. Desta forma almeja-se compensar a notável desigualdade entre as partes, contribuindo também para a efetiva demonstração de veracidade dos fatos.

Desta maneira desvincula-se o processo do gesso formal atribuído pela lei e atende-se ao fim por ele perseguido: a resolução da lide.

Neste entendimento encontra-se o enunciado 338, III, do TST:

“os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniforme são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativos às horas extras que passa a ser do empregador(...)”.

Quanto à inversão do ônus da prova, Manoel Teixeira Filho afirma que

“Isto nos leva afirmar, por conseguinte, a grande tarefa da doutrina trabalhista brasileira, que tanto se tem empenhado em cristalizar o princípio da inversão do ônus da prova, em benefício do trabalhador, o qual consistirá em encontrar, no próprio conteúdo do art.818 da CLT, os fundamentos que até então vêm procurando, abstratamente, para dar concreção ao princípio do encargo da prova em prol do trabalhador. Vale dizer: o caminho sugerido é o da elaboração de uma precisa exegese daquele artigo, cujo verdadeiro sentido ainda não foi idealmente apreendido pela inteligência doutrinária”.

Por fim, faz-se necessário apontar situações jurisprudenciais dos Tribunais Trabalhistas, em que a distribuição do ônus da prova não necessariamente obedece à ordem acima citada.

Como no Processo 4.037/70, julgado em 18/02/71:

‘O ânimo de renunciar ao emprego deve ser comprovado pela empresa quando a ausência do serviço tiver sido inferior a 30 dias; mas se esse prazo é excedido, caberá ao trabalhador a prova de que sua ausência resultara de justo e irremovível arrependimento”.



2.2 Situações práticas quanto ao ônus e sua inversão
2.2.1 o tempo de duração do contrato de trabalho

Quanto ao contrato de trabalho e seu prazo, é de se observar que há dois tipos: o contrato com prazo determinado e o contrato com prazo com prazo indeterminado, de acordo com o artigo 443 da CLT.

O contrato por prazo indeterminado é previsto pelo artigo 452 da CLT. Este contrato é caracterizado pela inexistência de um prazo pré-estabelecido para sua duração.

O ônus da prova para se demonstrar que o contrato tinha prazo de duração é sempre do empregador, pois há a presunção favorável ao trabalhador, sendo a ele mais benéfico o contrato por prazo indeterminado.

Por sua vez, contrato por prazo determinado são aqueles em que há um termo para início de vigência e um termo para o fim da prestação de serviço. São sempre contratos escritos e por se tratar de uma forma excepcional de contrato, as hipóteses cabíveis para ele são taxativas, incumbindo o ônus sempre ao empregador.

Conforme a súmula 212 do TST “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”

2.2.2 jornada de trabalho

O ônus da prova da jornada de trabalho será do empregador por meio de registros (artigo 74 da CLT). Porém, uma vez impugnados tais documentos, o ônus de demonstrar a falsidade destes registros será do empregado. Uma vez provado que os documentos são falsos, o empregado não precisará provar mais nado quanto à jornada de trabalho, pois, será admitida aquela alegada na petição inicial.

2.2.3 validade da compensação de horário de trabalho

O ônus para se provar a validade da compensação é do empregador, devendo provar a previsibilidade da compensação em norma coletiva ou a previsibilidade decorrente do seu acordo com o empregado.

Além disso, terá o ônus de provar também que respeitou os limites previstos para a compensação.

2.2.4 Salário mínimo

Quando o empregado alegar que percebia salário inferior ao mínimo previsto, caberá ao empregador fazer a prova do contrário.

2.2.5 Equiparação Salarial

Este caso é excepcional, pois distribui o ônus da prova tanto para empregado como para empregador.

Caberá ao empregado provar a identidade de funções com o sujeito paradigma, e caberá ao empregador provar os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do empregado.



Cabe ressaltar que como já demonstrado no trabalho, o ônus da prova não é mais um conceito estático visto de maneira dogmática positivista, sendo portanto um conceito variável quanto à sua aplicação nos casos concretos. Por isso mesmo, os exemplos supramencionados não podem ser tidos como absolutos, uma vez que o ônus da prova recairá após uma apreciação jurisdicional para se constatar qual parte contém maior possibilidade de produzi-la.

Quanto a isso é cabível destacar que as própria sumulas do TST, tidas como a expressão da inversão do ônus da prova em alguns casos, poderá sofrer mudanças na casuística, julgado pelo magistrado.






[1] Ob. Cit. 3



[2] PELLEGRINI GRINOVER, Ada, Teoria Geral do Processo. Malheiros Editores. 2006.



[3] ALMEIDA, Isis. Manual de Direito Processual do Trabalho, Vol. 2. São Paulo LTR, 1998.



[4] MASCARO NASCIMENTO, Amauri. Curso de Direito Processual do Trabalho, São Paulo, Editora Saraiva 2007.



[5] MARQUES DE LIMA, Francisco Meton, Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista, São Paulo, LTR, 2004.

segunda-feira, 19 de outubro de 2009

Rescisão do Contrato de Trabalho

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Introdução

Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mutuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligencia no serviço e fidelidade, para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as demais clausulas do contrato. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações.
A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto.
No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas causa e também a rescisão onde não apresenta-se justa causa, bem como os deveres da parte que o fizer.

PERÍODO EXPERIMENTAL

A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.
Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.

EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR

A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.

EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS

Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.
Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.

EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO

Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.
A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.

DISPENSA DO EMPREGADO

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.
Classifica-se, na teoria, em:
a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa;
b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento;
c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;
d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;
e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva;
f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.

DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego.
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico.
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:
a. FGTS;
b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;
c. aviso prévio;
d. remuneração das férias proporcionais;
e. 13º salário proporcional;
f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

Há duas acepções da palavra estabilidade.
Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico.
Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico.
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.

FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.

O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante.
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.

AVISO PRÉVIO

Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.

INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso distinguir entre os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como entre os contratos de trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles submetidos ao fundo de garantia por tempo de serviço.
Estabelece a CLT:
“Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessão das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”
“Art.478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6(seis) meses.”
Inciso I O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
Nestes artigos , assegura a CLT , o direito a indenização por dispensa injusta e seu critério de fixação, contanto o empregado com dois anos de empresa e sendo dispensado sem justa causa, recebera a titulo de indenização dois salários, considerada a remuneração de época da dispensa, nota-se que o direito a indenização ocorre somente neste período ficando o primeiro ano a titulo de experiência.
O pagamento da indenização será de 30 dias, se for diário, 240 horas sendo calculado em hora , tratando-se de salário base faz-se uma media dos últimos 12 meses.
O direito a indenização , põe injusta causa, no prazo do contrato de trabalho por tempo indeterminado:
“Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade ,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” Se o empregado foi dispensado injustamente, havendo prazo certo(lembrando que o contrato de trabalho é permitido apenas nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2 da CLT), no caso de remuneração variável, para efeito de calculo do valor da metade do prazo faltante, observarás o mesmo critério indicado nos parágrafos 2O a 5O do artigo 478 da CLT, para os contratos sem prazo.
O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito a receber do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão contratual e referentes ao mês anterior a rescisão que ainda não tenham sido depositados no banco.
Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de juros de mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu poder de movimentação. Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, ocorrendo as rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o empregado ao levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao que receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS. Com efeito ao empregado em tais condições é devida a entrega das guias para a movimentação do FGTS e o pagamento pelo empregador de eventual diferença pelo devido a titulo de metade dos salários do prazo faltante.
A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser obrigados a efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao empregado , depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para tal finalidade, ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em caso de não em uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes .Alguém que seja optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em uma empresa, nunca alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer momento. A estabilidade de emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista pessoal do trabalhador, quer de ponto de vista sindical.
A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um impedimento à atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se os empregados fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível individual ou coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos.
Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se torna necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos trabalhadores. De outra parte, não crê-se ser possível nem conveniente a extinção do sistema do fundo de garantia do tempo de serviço. Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes mantendo o fundo de garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva garantia de emprego, só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, devidamente comprovados.

AS JUSTAS CAUSAS PARA RUPTURA CONTRATUAL
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla punição.
A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como padrão o bonus pater familias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso.
O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.
Ë possível despedir o empregado, ainda que inexiste motivo para tanto, salvo as exceções que são as hipóteses de estabilidade, ainda que sempre for possível a dispensa, torna-se necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal proceder por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada pelo empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização , aviso prévio, férias, e 13O salário proporcionais; já se a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao pagamento da indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e á proporcionalidade de férias e de 13O salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a quinze dias.
Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que corresponde ao pedido de demissão , terá assegurado , além do salário, as ferias e o 13O salário proporcionais. Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho sem ônus para si.

JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADO

O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto.
O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.
No sistema taxativo, do brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.
O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal.
“Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade
b) incontinência de conduta ou mau procedimento
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Disidia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições , salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem,
l) Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo Único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional.
Apenas estas hipóteses que menciona o artigo 482 da CLT é que justificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, fundado em argüição de justa causa.
Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei.
A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa. Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem "sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.
Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar.
A embriaguez no serviço também é justa causa.
A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.
Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço.
Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego.
Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.
Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.
A prática constante de jogos de azar.
Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho. A participação em grave abusiva gera a presunção de justa causa.

EFEITOS DA JUSTA CAUSA

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.
Há quem afirme que a dispensa do empregado por justa causa é a “pena máxima” existente no contrato de trabalho. Entretanto, a despedida não é penalidade, mas faculdade do empregador, reconhece a lei o direito de o empregador despedir o empregado quando o contrato não for a mais possível.
Só é possível reintegrar a empregado estável, pois é o único que tem entre nós a garantia de emprego.

JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR

Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador.
A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.

EFEITOS DA DISPENSA INDIRETA

A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho.
O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.

PROBLEMAS JURÍDICOS SOBRE A DISPENSA INDIRETA

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa"(CLT, art. 483, § 3º).
Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.
Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT:
Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem –no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”
De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo necessária uma explicação de cada uma delas.
As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual.
Cuida ainda a CLT , no artigo 484 da hipótese da culpa reciproca e , quando reconhecida a mesma. Será a indenização reduzida a metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador , pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho.
No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a reposição do contrato.

Conclusão

No regime jurídico brasileiro, o empregado pode ser dispensado do serviço, independente de haver ou não motivo para tanto Porém caso seja demitido sem motivo, a legislação possibilita o direito a indenização (atr.477 até 481 da CLT).Tais direitos são assegurados somente ao empregado que tenha seu contrato rompido pelo empregador sem que o empregado o tenha motivado para tal. A rescisão com justa causa é fato comum e previsto em lei, no qual as partes do contrato não podem incorrer. Se incorrerem , serão afetados em seus direitos. A demissão somente pode ser classificada como justa causa, caso o motivo esteja enquadrado em um dos artigos da lei (art. 482 e 483). Ambas as rescisões estão bem definidas na CLT. Em qualquer dos casos deve-se observar os artigos acima descritos, pois como cita Orlando Gomes em sua obra tratado do Direito, a CLT serve historicamente para trazer a PAZ nas relações de trabalho.(Alessandro Espelocini Branco)

Conclusão

O descumprimento das obrigações contratuais de qualquer uma das partes contratadas, autoriza a parte afetada ao rompimento de contrato, justa causa se constitui, de uma infração ao ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra rescindir o contrato de trabalho sem ônus para o denunciante causando . Tanto o empregador como o empregado podem proceder de tão forma o que autoriza as justas causas se caracterizam por: para o empregado agir de tão forma :exigências de serviços superiores as forças, correr perigo, ofensas físicas, e qualquer um dos demais requisitos descriminados no art. 483 da CLT , quando ao empregador dá-se à : má conduta, embriaguez, e os demais requisitos do artigo 482 da CLT.
Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos Ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Em contratos de tempo estipulado, o empregador é obrigado a pagar, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.(Jorge André Faedo)

Conclusão

Em conclusão, caracteriza-se justa causa como ato faltoso ou infração grave , praticada por uma das partes . É necessário que haja uma analise de cada caso, afim de verificar em que circunstancias circunscreve , quais os procedimentos a serem tomados. E para justificar a rescisão do contrato basta provar uma das justas causa arroladas nos art. de cada cada caso como vimos. No caso de indenização sem justa causa, o empregado que for dispensado por motivos irrelevantes, como vimos, é assegurado o direito a uma indenização , cada caso é estipulado um titulo de indenização ou remuneração.(Mara Ribeiro)

Conclusão

A rescisão do contrato de trabalho é pelo motivo da indenização, sem duvida significa para empregado for irregular e dispensado do servico.Com a mera consciência a busca do nome indenização por dispensa sem justa causa no artigo 477 á 481, na CLT determina que o empregado sai ganhando o fruto da carreira profissional adquirindo esta lei é dada a função do prazo de contrato de trabalho como a remuneração e a fração de serviço , o período de experiência ataca matematicamente pela qual se baseia no calculo para empregador pagar o “titulo da indenização” do salário e na outra causa também é o FGTS que haja cumprimento escrito que o contrato de trabalho da em[presa dando ao empregado o direito de deposito do banco fazendo parte da garantia de emprego, aposentadoria beneficiada, a estabilidade do trabalhador que pela falta desta celebração procura entrar na verdadeira força que se chama “sindicato”.
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa trata-se pratica expressivamente previsto em lei . No artigo 482 à 486 da CLT estabelece na presença “o empregado ao empregador e também, empregador ao empregado, tais como a situação nesta ajusta causa um direito de aspecto humano e físico pela que dar procedência a segurança, a definição do liberdade, a importância do resultado e a obrigação. Quando um do agente “Seja o empregado ou empregador” provoca, surge problema, adquiriu culpa ou violentada visando assim uma ação trabalhista, a indenização, a coordenação parta que possa pagar o direito pelo serviço e a desobediência do contrato ou da lei.(Marcelo Ivo Stédile)

Conclusão

Rescisão do contrato de trabalho com justa causa: Concluir um trabalho sobre rescisão de contrato com e sem justa causa falando de uma maneira mais simples torna-se mais fácil para o aluno definir um conteúdo que ao primeiro instante parece abrangente e não tão simples de compreensão No que diz respeito a justa causa com todos os seus itens é preciso ler algumas vezes para, que possamos compreender sem confundir um item com algum outro já que para nós o assunto é novo e somos praticamente leigos sobre rescisão de contrato.
Alguns itens me chamaram a atenção sobre justa causa, um deles é sobre o mau procedimento, que ao meu ver o empregado que começa a ter esse tipo de comportamento realmente estará condenado o próprio emprego, pois se esse funcionário usa maneira de se expressar sem chegar a outros superiores para falar o que realmente esta errado ou que lhe incomoda torna-se quase inviável o convívio deste com os demais integrantes do grupo. O outro item curioso é sobre a embriagues habitual ou em serviço .Fico pensando como que um empregado pode ter o costume de estar habitualmente alcoolizado, não vai ter condições nenhuma de efetuar qualquer tarefa mesmo esta sendo simples, se pensarmos que a função este funcionário é realmente risco tanto para ele como para terceiros, pode até ser uma ótima pessoa com diversos qualidades , mas se não pode ser confiado a ele uma responsabilidade das mais simples possível realmente a permanência desta pessoa é quase que impossível se não houver uma ajuda ou um aprofundamento sobre as causa que estão levando o funcionário a cometer este erro gratuito contra ele mesmo.
Sem Justa causa: falando agora sobre rescisão de contrato sem justa causa admito que sente muito mais dificuldade para esta conclusão é aí que temos de usar nossas palavras para tentar expressar mesmo que simploriamente nossos comentários. O que tenho a concluir sobre este assunto é realmente pouco para tudo o que ele mostra, mas vou comentando o que consegui assimilar com mais facilidade. Os artigos 477, 478 e 479, mesmo não sendo extensos deixam dúvidas , até mesmo por não termos o habito de estar debatendo sempre sobre isso.
São várias leis inúmeras que precisam de uma leitura constante quase que diária para não cometer alguns erros em nosso comentários. Vendo este assunto pela primeira vez posso dizer com certeza que a lei brasileira ainda parece confundir quem não está intimo dela , mas também aguça a nossa curiosidade de querer saber e entender tudo, só que quando a gente vai colocar na concluso tudo que foi visto e comentado algumas coisas acabam sendo esquecidas e realmente aprendemos como as leis são muitos mais complexas que aparenta ser.(Omar Saleh)

Conclusão

O contrato de trabalho une o empregado e empregador prevendo obrigações mutuas, o contrato de trabalho termina por causa alheias a vontade ou por ato de vontade das partes, que pode ser bilateral ou unilateral. Ë também permitido a celebração do contrato de trabalho a prazo , sendo o prazo cumprido, não haverá indenização mas se for dispensado antes do prazo fará jus a indenização mais a metade dos salários devido do contrato. A rescisão poderá correr com ou sem justa causa, infrações leves não justificam a rescisão do contrato , rescisão é uma faculdade concedida.
O empregado pode ser dispensado ou retirar-se do emprego independentemente da haver motivo para tal, salva as hipóteses de estabilidade, os artigos 477 e 478 da CLT tratam das devidas indenizações no caso de dispensa sem justa causa. A justa causa se caracteriza como qualquer dos atos expressamente previstos em lei( artigos 482 e 483 da CLT ) justificando a outra parte a romper o contrato. Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa. O empregado dispensado injustamente, e que não recebeu devidamente direitos e indenização fará jus a reclamatória trabalhista.(Patricia Faedo)

JUSTA CAUSA

http://www.avezdomestre.com.br/monopdf/36/ALISSON%20NETTO%20NEVES.pdf

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3) Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4) Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5) Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

7) Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10) Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

11) Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:

a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.

Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.

Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.

b) Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

c) Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

PUNIÇÃO – PRINCÍPIO

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

Elementos da Punição

São três elementos que configuram a justa causa:

- gravidade;

- atualidade; e

- imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) - Formas.

1.1. LEGISLAÇÃO: CLT — artigos 477 a 486; outros dispositivos específicos da
CLT e leis esparsas que versam sobre verbas rescisórias.

1.2. HIPÕTESES DE SESSAÇÃO E RESPECTIVOS DIREITOS:
1.2.1. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (FIXADO) POR PRAZO
DETERMINADO:
A - envolve tanto o contrato çom data certa para término, como aquele ajustado com
data aproximada para o seu término, notadamente o contrato de obra certa e o de
safra.
B - Nestes contratos não incide aviso prévio porque as partes já, previamente
sabiam do término da vigência do contrato.
C - Ocorrendo a rescisão (resilição) antecjpada do contrato por qualquer das partes,
sem previsão neste sentido previamente ajustada no contrato, a parte que toma a
iniciativa da rescisão deverá indenizar a outra parte pela metade do_tempo que falta
para o término normal do prazo do contrato (artigos 479 e 480 da CLT).
D - Se o contra/to. contém cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão
antecípada(art.481 da CLT), incidirá aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Se a
iniciativa da rescisão for do empregador, as verbas rescisórias serão pagas nas
mesmas condições da rescisão sem justa causa. Sendo a iniciativa do empregado,
configurar-se-á então o pedido de demissão.
E - Outras verbas incidentes na rescisão desta modalidade contratual:
- ferias proporcionais (incluindo mês de aviso, sendo a iniciativa do empregador
no caso letra D), acrescidas de 1/3
- Férias vencidas (se houver) + 1/3;
- Saldo de salários; não tem aviso
- 13º Salário proporcional ao tempo trabalhado;
- Levantamento do FGTS depositado, sem a incidência de multa – art. 20,IX da
Lei nº 8.036.
1.2.2. Exercício:
Contrato 1/12/06 a 20/03/07. Salário = 500,00. 10 faltas injustificadas no
período. Calcular verbas a lançar no TRCT.

1.2.3. DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES:
A — Morte do Empregado:
- Trata-se de rescisão equivalente ao pedido de demissão, com a diferença que
os direitos cabem aos herdeiros inclusive o levantamento do FGTS depositado (
Código 23, conforme Circular 166, de 23/02/99.
- Saldo de salários, correspondente aos dias trabalhados e ainda não pagos.
- 13º salário.
- Férias vencidas (se tiver), + 1/3.
- Férias proporcionais + 1/3 (Convenção 132 da OIT e Súmula 171 do TST).
- FGTS. – ART. 20, IV da Lei nº 8.036.
- Não tem aviso.
B- Extinção (fechamento) da empresa.
- A rescisão se dá nos mesmo termos da dispensa ( pelo empregador) sem justa
causa, pois não foi o empregado que deu causa à cessação do contrato,
devendo receber todas as verbas, tais como:
- Saldo de salários;
- Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado);
- Férias proporcionais + 1/3;
- Férias Vencidas (se houver), + 1/3;
- 13º Salário;
- FGTS com depósito sobre o salário do aviso e da rescisão + 40% de multa.
C - Morte do empregador (Pessoa Física):
- Ficando encerrada a atividade do empreendimento em razão da morte do
titular, o contrato se extingue e os direitos são os mesmos da rescisão sem iusta
causa. Se alguém (herdeiro) dá continuidade ao negócio, é facultado ao empregado
rescindir o contrato, caso em que não terá que dar aviso prévio.
1.2.4. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR MUTUO ACORDO ENTRE AS PARTES:
Neste caso, as partes tem relativa liberdade de pactuar em relação às
verbas rescisórias. Contudo, os salários e as férias vencidas, assim como outras
eventuais verbas não pagas apesar de superada a data limite (como 13º salário)
não podem ser objeto de negociação, devendo ser obrigatoriamente pagas. Aviso,
férias proporcionais, 13º salário proporcional aos meses trabalhados poderão
compor o objeto do acordo. Nos termos da CLT, caberia indenização por metade, o
que, atualmente se traduziria em multa do FGTS por metade. O fundo de garantia
não poderá ser levantado (art. 20 da Lei n0 8. 036/90).
1.2.5. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR:
O motivo deve ser inevitável e imprevisível em relação à vontade do
empregador (ex. incêndio ou inundação). O empregador não pode ter concorrido,
direta ou indiretamente para a ocorrência do motivo alegado. Falência não pode ser
alegada como motivo de força maior. O mesmo entende-se em relação aos planos
econômicos do governo.
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Na modalidade em análise, o empregado não tem aviso, recebe saldo de
salários, férias integrais e proporcionais, acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional
ao tempo trabalhado no ano, levantamento do FGTS cujo valor depositado deve ser
acrescido de multa reduzida pela metade (20%) conforme art. 502, incisos II e III da
CLT).
1.2.6. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DECISÃO DO EMPREGADO:
A — Pedido de demissão:
O empregado toma a iniciativa da rescisão contratual. Deve conceder aviso
(30 dias) ao empregador e trabalhar por este período, a não ser que seja liberado
pelo empregador, sob pena de sofrer desconto do valor correspondente no acerto
de contas. Não depende de aceitação do empregador.
Neste caso não cabe indenização ou multa do FGTS e o empregado não
fará o levantamento deste, e não receberá as guias do seguro-desemprego.
- Direitos:
- Saldo de salários
- 13º Salário;
- férias integrais (se tiver mais de ano de casa) e proporcionais (convenção 132
da OIT e Súmula 171 do TST), acrescidas de 1/3;
- eventuais horas extras, etc.
Caso o empregado tenha mais de ano de casa, o pedido de demissão
se convalida se assistido pelo seu sindicato.
B- Rescisão indireta – Hipóteses do art. 483 da CLT.
Também chamada de dispensa indireta, é a iniciativa do empregado, de
considerar rescindido o contrato diante de justa causa cometida pelo empregador,
nas hipóteses previstas no art. 483.
Trata-se de iniciativa que deverá ser buscada através de reclamação na
Justiça do Trabalho. Contudo, nas hipóteses em que o empregado não fica
trabalhando no período de aviso prévio, deverá avisar a empresa sobre sua decisão
de considerar rescindido o contrato para evitar que a empresa alegue abandono de
emprego.
Não cumprindo o empregador as obrigações resultantes do contrato e no
caso de diminuir consideravelmente o serviço, sendo este por tarefa ou peça, o
empregado pode pleitear a rescisão indireta continuando ou não no emprego. Nos
demais casos considera rescindido o contrato e pleiteia os direitos, mas deve
comunicar à empresa o fato, com prova, para não caracterizar o abandono.
Não ficando comprovada a falta grave cometida pelo empregador, o
empregado somente receberá direitos como se tivesse pedido demissão. Contudo,
julgada procedente a ação, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias
nas mesmas condições da rescisão sem justa causa feita pelo empregador.
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C - Aposentadoria do empregado (tempo de contribuição):
Concretizada a aposentadoria, se o empregado continua trabalhando não há
encerramento do contrato. As leis 8.212 (art. 49,I) e 8.213/91(art. 18, §2º) permitem
que o empregado continue trabalhando. Assim, o empregado requer a sua
aposentadoria e, enquanto o pedido tramita no INSS, continua trabalhando
normalmente.
Concretizada a aposentadoria, mesmo que o empregado continue
trabalhando, ele tem direito ao levantamento do FGTS, porém sem a incidência da
multa de 40%. Em caso de dispensa posterior do empregado sem justa causa, terá
direito ao FGTS acrescido da multa de 40% calculada sobre o total dos depósitos,
incluindo o montante sacado por ocasião da aposentadoria. Rompendo o contrato
no momento da aposentadoria, o empregado não receberá aviso prévio, e o
13ºsalário será proporcional, recebendo, igualmente as férias vencidas ( caso
existam) e as proporcionais, acrescidas de 1/3.
Se a empresa não quiser manter o empregado, procederá à dispensa deste
sem justa causa, com os direitos gerais para o empregado em conseqüência deste
fato.
1.2.7. POR DECISÃO DO EMPREGADOR:
A — Dispensa do empregado sem iusta causa:
Como não há garantia legal contra a dispensa imotivada ou sem justa causa,
o empregador pode dispensar o empregado. Trata-se então de ato unilateral,
receptício, que, salvo as hipóteses legais de garantia provisória de emprego, não
tem como ser contestada pelo empregado.
Porém, em troca deste poder ou liberalidade, o empregador deverá efetuar as
reparações econômicas previstas em lei e, eventualmente, em convenção ou acordo
coletivo, notadamente os seguintes:
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- Saldo de salários>—
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas + 113;
- Férias proporcionais + 113;
- FGTS + 40% de multa sobre o total dos depósitos;
- Direito ao seguro-desemprego.
B — Dispensa com justa causa: (hipóteses do art. 482 da CLT).
É a iniciativa do empregador, diante de ato praticado pelo empregado e que
se enquadra numa das situações do artigo 482 da CLT. Trata-se de norma fechada,
de forma que não cabe ao empregador indicar outras situações que entenda
caracterizar como justa causa. Além disso, o ato praticado deve ser considerado
grave, a ponto de quebrar a confiança entre as partes, devendo a falta grave ser a
razão da dispensa. A falta grave como justificativa para a dispensa por justa causa,
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deve resultar em decisão imediata, assim que o empregador toma conhecimento do
fato. Não pode o empregador, em momento posterior (meses depois) alegar justo
motivo para a dispensa baseada em fato ocorrido tempos antes.
Quanto à forma da dispensa, a CLT não especifica. Assim, a comunicação
poderia ser escrita ou verbal, como a lei permite também para a contratação. No
entanto, a comunicação escrita, com comprovação de recebimento pelo empregado
é prática viável para prova posterior do fato da dispensa e. sobretudo, dos motivos
desta. Contudo, o motivo ( a falta grave) não deve ser indicada na CTPS. Por outro
lado, a categoria, em instrumento coletivo, pode negociar as formalidades para a
comunicação da dispensa.
É comum a ocorrência de litígios em torno da alegada justa causa. O
empregador, em razão da alegada justa causa, não paga a maioria das verbas
trabalhistas e o empregado, insatisfeito, ajuíza reclamação trabalhista entendendo
tratar-se de dispensa sem justa causa.. Neste caso, o ônus da prova acerca da justa
causa é do empregador. (art. 818 da CLT).
As situações que ensejam justa causa estão relacionadas no art. 482 da CLI:
- ato de improbidade — malícia, desonestidade, mau caráter, fraude, etc. (ex.
furto ou apropriação indébita de materiais ou objetos da empresa, falsificação
de documentos;
- incontinência de conduta ou mau procedimento — procedimento grosseiro que
ofende a dignidade do empregador ou de outros empregados, atos obscenos,
assédio sexual, etc ; cabem também os atos em geral que caracterizam
infração penal. O mau procedimento são os demais atos irregulares que não se
encaixam nas outras hipóteses do art. 482. De qualquer forma, cabe observar
que, neste específico, a subietividade é muito grande dando margem a
controvérsias que somente se resolvem na justiça do trabalho, com as provas
que ali forem produzidas.
- Negociação habitual — exige habitualidade, não concordância do empregador e
que seja çaracterizada como concorrência.
- Condenação Criminal — exige condenação criminal com sentença transitada
em julgado, sem a suspensão da execução da pena.
- Desídia — Desinteresse no exercício de suas funções, descumprimento de
obrigações, pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção
imperfeita, descuido na execução dos serviços, etc. A desídia, para ficar bem
caracterizada supõe a repetição de procedimentos, ficando mais evidenciada se
o empregador aplica outras penalidades prévias ( advertênçia, suspensão).
- Embriaguez — caracteriza-se por ingerir álcool ou drogas. Sendo habitual,
provoca a degradação física e moral do obreiro ( supõe o prolongamento da
prática no tempo, mas fora de serviço). Sendo embriaguez em serviço,
caracteriza-se por ato único. Contudo, há julgados, além de posições
doutrinárias contrárias à caracterização da justa causa, mesmo porque tal
situação é entendida como doença, exigindo tratamento adequado.
- Violação de segredo de empresa — pode ser caracterizada pela divulgação de
novos inventos, fórmulas, códigos, métodos de fabricação de produtos, de
negócios, de listas de clientes, etc.
- Indisciplina ou insubordinação — São duas situações diferentes. A indisciplina é
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descumprimento de ordens gerais em serviço ( ordens contidas em
regulamento de uso de equipamentos de proteção individual exigidos, não
cumprimento do horário, etc). A insubordinação é não acatar as ordens do
empregador ou de preposto deste. É descumprimento de ordens pessoais. Não
executar as tarefas atribuídas ao empregado, não concluir serviço no prazo
estipulado, cometer atos não autorizados, etc). Sendo a ordem ilegal ou imoral,
não cabe a justa causa.
- Abandono de emprego — supõe a falta ao serviço e a intenção do empregado de
não mais retomar. Deve haver prova do abandono. Como a lei silencia quanto
ao prazo, há orientação jurisprudencial no sentido de que o empregador deve
aguardar 30 dias ( analogia com art. 474 da CLT), a não ser que fique provado
que o empregado não tem mais a intenção de retomar. Pode ser feita
comunicação ou convocação do empregado por carta com aviso de
recebimento, ou notificação judicial ou extrajudicial.
- Ato lesivo à honra e boa fama — ferir a honra e boa fama do empregador ou de
outros superiores hierárquicos, especificamente através da calúnia, injúria e
difamação. Os atos (palavras ou gestos) devem ser divulgados para produzir os
efeitos.
- Ofensa física — agressão a empregador ou outros superiores hierárquicos, salvo
situação de legítima defesa.
- Prática constante de jogos de azar — é situação controvertida e, atualmente,
muito questionada como ensejadora da justa causa, porque há jogos
autorizados e outros não, sem diferenciação perante a lei.
- Atos atentatórios à segurança nacional — suporia atos de terrorismo,
malversação de coisa pública, organização para a prática atentatória à
soberania, etc. Trata-se de regra resultante da ditadura militar, sem muita
aplicação prática na atualidade. De qualquer forma, exige a devida e prévia
apuração e comprovação mesmo que com o empregado afastado do emprego
por este período.(suspensão de contrato).
- Outras situações de iusta causa previstas na CLT — empregado bancário (art.
508), não observância das normas de segurança e medicina do trabalho (art.
158, § único); a greve com inobservância das disposições legais também pode
ensejar a justa causa.
Verbas rescisórias na justa causa: tendo trabalhado menos de ano, o
empregado terá direito apenas ao saldo de salários. Com mais de ano no emprego,
terá direito ainda às férias vencidas (se houver).
Portanto, a justa causa comprovada faz o empregado perder o direito a
aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, saque do FGTS e indenização de
40%, e seguro desemprego.
C — Por culpa recíproca:
Ocorre quando ambas as partes praticam ato que caracteriza falta grave,
nos termos dos artigos 482 e 483, indicando justa causa para o rompimento
contratual.
Neste caso, se o empregado tem direito à indenização, esta será efetuada
pela metade. No mesmo sentido, sendo optante pelo FGTS, predomina o
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entendimento de que deverá ocorrer a rescisão com possibilidade do levantamento
dos valores do FGTS, sobre cujo montante incidiria multa pela metade, ou seja, de
20%. (art. 484 da CLT). E, conforme Súmula 14 do TST, empregado tem direito a
50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
1.2.8. CÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS:
A - SALDO DE SALÁRIOS: /
É o salário dos dias trabalhados no mês da rescisão. Ex. empregado
trabalhou 18 dias no mês e foi dispensado. Sendo salário fixo, divide-se este pelos
dias do mês (30) e multiplica-se pelo n0 de dias trabalhados. Se o salário for
variável, por comissão ou peça, faz-se o cálculo diário do valor dos dias
trabalhados.
B - AVISO PRÉVIO:
Sendo o aviso prévio trabalhado, o valor a ser pago é o fixo ou, se salário
variável, o efetivamente apurado. Contudo há dúvidas em razão da diminuição da
jornada em duas horas. Então, o correto seria dividir o produzido pelo número de
horas trabalhadas para acrescer o valor horário nas horas não trabalhadas.
Tratando-se de aviso indenizado, se fixo o salário, é o salário normal do mês.
Caso o empregado tenha feito horas extras habitualmente, cabe acrescentar o valor
médio mensal das horas extras no valor total do aviso. Se o salário do empregado
for variável, cabe apurar o valor médio do empregado dos últimos 12 meses (§ 3º do
art. 487). Se for fixo mais comissão, deve ocorrer a soma dos dois.
Ex.: empregado com salário fixo de 600,oo + a média das comissões dos
últimos 12 meses (isto é o valor das comissões de cada mês dividido por 12. Então:
soma das comissões = 6.500,00:12 = 541,6666 + o sal. fixo (541,67 + 600,00) =
1.141,67 é o valor total do aviso prévio.
Obs.: se a ruptura do contrato ocorre no decorrer do mês, leva-se em conta
os outros 12 meses anteriores completos..
C – 13º SALÁRIO:
Corresponde a 1/12 da remuneração do empregado por mês ou fração igual
ou superior a 15 dias. Se o aviso prévio for indenizado é contado como mais 1/12
para cálculo do 13º salário.
Hipótese 1 — empregado admitido em 10/01/2006 e dispensado (aviso
indenizado) em 06/09/2006, sem recebimento da 1ª parcela. Tempo trabalhado = 7
meses e 26 dias = 8/12 para fins de 13º Salário + o mês do aviso indenizado, =
9/12.
Sendo o salário fixo de 350,00:12 = 29,1666 x 9 = 262,50 ref. a 13º salário.
Se o salário for fixo mais variável, pega-se o fixo mais variável (comissões ou
h. extras habituais) para fazer a divisão supra.
Assim: sendo a média das h. extras de janeiro a agosto de 25 horas extras, calculase
o salário hora extra x o n0 médio de horas extras/mês para achar o acréscimo ao
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fixo do 13º salário. Então » 350,00:220 = 1,5909 + 50% = 2,3863 (1 hora extra)
» 25 x 2,3863 = 59,66 (valor da média de horas extras).
» 350,00 + 59,66 = 409,66 (Base para cálculo do 13º).
» 409,66 x 9/12 = 307,24 (valor do 13º salário proporcional).
Hipótese 2: empregado trabalhando há mais tempo e dispensado no decorrer do
ano, tendo já recebido a primeira parcela do 13º salário, tendo salário fixo de R$
350,00. (Lei 4.749/65 desdobrou o 13º salário em duas parcelas, sendo a 1ª entre
fevereiro e dezembro e a 2ª até 20/12, ou no encerramento do contrato).
Ex.: empregado admitido em ano anterior, com salario fixo de R$ 350,00,
dispensado em 31/08/2006, sendo que recebeu a primeira parcela do 13º
salário em maio de 2006.
Então - 1ª parcela = 350,00 : 2 = 175,00 ( 50% do 13º salário sobre 12/12).
- a 2ª parcela é o total a que o empregado tem direito menos o
adiantamento.
» 350,00 x 8/12 = 233,33.
» 233,33 - 175,00 = 58,33 ( valor do 13º Salário a receber na rescisão).
D - FÉRIAS NA RESCISÃO:
O direito a férias, em dobro se não concedidas no tempo legal, simples e
proporcionais, acrescidas de 1/3, têm sempre como referência a data de admissão
do empregado.
Ex.: empregado admitido em 02/01/2005 e dispensado em 31/08/2006,
não tendo gozado férias e nem mesmo recebido por elas, tendo salário mensal fixo
de R$ 350,00 terá direito a quais valores a título de férias na rescisão contratual?
Cálculo: data de dispensa menos a data de admissão = tempo de
trabalho = 1 ano e 8 meses. (1 ano, 7 meses e 29 dias). Direito: um período
aquisitivo completo ( férias simples) mais 8/12 de férias proporcionais.
» férias simples = 350,00 + 1/3 = R$ 466,67.
» férias proporcionais = 350,00:12 = 29,1666 x 8 = 233,33 + 1/3 = 311,11.
Obs.:
- Tendo a empresa deixado ultrapassar o período concessivo, as férias são
calculadas em dobro e feito o acréscimo de 1/3.
- No caso de ocorrência de faltas não justificadas ou não abonadas pela
empresa, estas poderão incidir no cálculo das férias, conforme regra do art.
130 da CLT.
- Se o salário for variável, calcula-se o valor médio dos últimos 12 meses (art.
142 § 3º da CLT), ou de período inferior se houver norma coletiva neste
sentido ou se o contrato tiver durado menos tempo.
- A mesma regra é aplicável no caso de realização de horas extras habituais e
de adicional noturno, devendo ser calculada a média do período aquisitivo e
incorporado no salário de férias. Se o serviço for por unidade (peça) calculase
a média da quantidade produzida no período aquisitivo e multiplica-se pelo
valor unitário da peça no momento da concessão ( pagamento) das férias.
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Exercício:
Calcular as yerbas rescisórias, tendo a dispensa ocorrido sem justa causa,
com empregado admitido em 01 /02/2004 e a dispensa de forma abrupta (sem
cumprimento de aviso) em 17/08/2006, tendo salário de R$ 600,00 por ocasião da
dispensa, sendo que não gozou férias e nem recebeu por elas, e no período
aquisitivo completo de 2005/2006, teve 15 faltas injustificadas. Recebeu 13º salário
dos anos anteriores e em 2006 recebeu adiantamento em maio. No meses de junho
e julho/2003 trabalhou em 06 dias destinados a descanso que não lhe foram pagos.
Nos meses de março a maio/2006 realizou 75 horas extras (normais) que não lhe
foram pagas, sendo que em julho realizou 05 horas extras por motivo de força
maior, sem receber por elas.
1.2.9. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO:
Para a prova da quitação e efeito liberatório, todas as rescisões contratuais
cujo contrato durou mais de um ano (ou prazo menor, caso negociado em
instrumento coletivo), devem ser levadas para homologação no Sindicato da
categoria profissional, ou DRT, ou MP, etc, nesta ordem de preferência. – art. 477
da CLT.
1.2.10 – PRAZOS PARA QUIATAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS
RESCISÕRIAS:
O primeiro dia útil após o encerramento do contrato quando houve
concessão de aviso prévio, ou até o décimo dia, sem a concessão de aviso prévio
ou dispensa de cumprimento. (Art. 477, § 6º da CLT).
.

ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

 O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Rescisão: - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

- Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, É ASSEGURADO aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, paga em dobro.

• Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

• Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.

• O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.


Estabilidades Provisórias:
DIRIGENTE SINDICAL

 é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

GESTANTE

Estabilidade: é VEDADA a demissão da emprega gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

• a EMPREGADA DOMÉSTICA não terá direito à estabilidade, mas terá direito à licença de 120 dias;

• se a empregada gestante for demitida dentro do prazo de estabilidade, ela poderá requerer junto à Justiça do Trabalho uma INDENIZAÇÃO, NUNCA uma REINTEGRAÇÃO.

• A empregada gestante em CONTRATO DE EXPERIÊNCIA não tem assegurado a estabilidade provisória.


INTEGRANTE DA CIPA

 tem garantia de emprego contado a partir da sua candidatura até 1 ano após o final do mandato.

Membro de Comissão de Conciliação Prévia (CCP): tem garantia de emprego contado a partir da sua candidatura até 1 ano após o final do mandato.



O ACIDENTADO

 O EMPREGADO que sofreu acidente do trabalho TEM GARANTIDO, pelo prazo mínimo de 01 ANO, a MANUTENÇÃO DO SEU CONTRATO DE TRABALHO NA EMPRESA, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

• O EMPREGADO reabilitado poderá ter remuneração menor do que a da época do acidente, desde que compensada pelo valor do auxílio-acidente.

DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

A criação das Comissões de Conciliação Prévia ocorreu com o intuito de dirimir os conflitos dentro da própria empresa, sem a necessidade de acionar a Justiça do Trabalho.

A instituição das comissões não tem caráter impositivo, mas facultativo, e tem como objetivo a conciliação dos conflitos individuais do trabalho. Não há previsão de aplicabilidade nos conflitos coletivos, que serão dirimidos por mediação, arbitragem, convenção, acordo ou dissídio coletivo. As comissões poderão ser formadas pela reunião de empresas ou ter caráter intersindical.

A Comissão criada no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo dez membros, não poderá funcionar com apenas um membro, do mesmo modo, a empresa que possuir apenas um empregado não terá como instalar a comissão.

O modo de escolha dos membros da comissão é similar ao da CIPA, o empregador indica seus membros que não necessitam ser empregados, e os trabalhadores escolhem seus membros, que tem necessariamente que ser empregados da empresa, em escrutínio secreto.

O mandato dos membros, titulares e suplentes, é de um ano permitida uma recondução, ou seja, o total do mandato será de máximo de dois anos.

É proibido a dispensa dos representantes dos trabalhadores membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, logo, gozam de estabilidade. A aplicabilidade da estabilidade visa evitar que o empregador dispense os trabalhadores por terem entendimentos contrários ao do patrão, com forma de represaria. Importante salientar que os representantes do empregador não gozam de estabilidade.

A estabilidade não dá garantia de emprego na hipótese de falta grave do empregado (titular ou suplente) membro da Comissão de Conciliação Prévia.

O representante dos trabalhadores desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de sua atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade, esta regra aplica-se também ao representante do empregador.

A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá constituição e normas de funcionamento, definidas em convenção ou acordo coletivo.

Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviço houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. Frustrada a conciliação será formulada por escrito ou reduzida a termo, uma declaração, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista. A Lei consagra que em caso de relevante motivo é que será indicado porque não foi utilizada a Comissão. Atentamos, que a falta do procedimento instituído representa condição para o ajuizamento da reclamação trabalhista. Não sendo feita à tentativa de conciliação, o juiz irá extinguir o processo sem julgamento do mérito por não atender a condição da ação, descrita na Lei.

A 3ª Turma, do TST, assim decidiu:

EMENTA: COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. EXISTÊNCIA NO ÂMBITO DA EMPRESA OU DO SINDICATO. OBRIGATORIEDADE DA TENTATIVA DE CONCILIAÇÃO ANTES DE AJUIZAR DEMANDA. ART. 625-D DA CLT. PRESSUPOSTO PROCESSUAL. PRINCÍPIO DA INAFASTABILIDADE DA JURISDIÇÃO (ART. 5º, XXXV). EXTINÇÃO DO PROCESSO, SEM JULGAMENTO DO MÉRITO. Na forma do art. 625-D e seus parágrafos, é obrigatória a fase prévia de conciliação, constituindo-se em pressuposto para desenvolvimento válido e regular do processo. Historicamente a conciliação é fim institucional e primeiro da Justiça do Trabalho e, dentro do espírito do art. 114 da Constituição Federal, está a extensão dessa fase pré-processual delegada a entidades paraestatais. O acesso ao Judiciário não está impedido ou obstaculizado com a atuação da Comissão Prévia de Conciliação, porque objetivamente o prazo de 10 dias para realização da tentativa de conciliação não se mostra concretamente como empecilho ao processo judicial, máxime quando a parte tem a seu favor motivo relevante para não se enquadrar na regra. Revista conhecida, mas não provida. (TST, RR - 58279-2002-900-04-00, 3ª Turma, 30-10-2002, Rel. Juíza Convocada Terezinha Célia Kineipp Oliveira, DJ, 22-11-2002).

O trabalhador junto à Comissão poderá formular sua pretensão pessoalmente (jus postulandi) ou através de advogado.

Caso exista na mesma localidade e para mesma categoria, comissão de empresa e comissão sindical, o empregado por seu livre arbítrio, escolherá em qual comissão deseja postular. Aquela comissão escolhida ficara preventa para dirimir a ação, ou seja, que será a primeira que conhecer primeiro.

Outra observação é a necessidade da transação ser realizada perante Comissão de Conciliação Previa competente e regularmente instituída.

A 2ª Turma, do TRT da 3ª Região, assim decidiu:

EMENTA: ACORDO - CONCILIAÇÃO DE COMISSÃO PRÉVIA - VALIDADE - A Lei 9958/00 visando propiciar uma forma alternativa de solução dos conflitos individuais trabalhistas, prestigiando o princípio da autocomposição entre as partes, facultou a criação de comissões paritárias no âmbito da empregadora ou dos sindicatos da categoria. Porém, a transação realizada perante a Comissão de Conciliação Prévia só terá validade se esta for regularmente instituída. Não tem validade o acordo celebrado perante Comissão criada por entidade sindical que não tem legitimidade para representar os empregados da reclamada. (TRT 3ª Região, RO 00036-2003-058-03-00, 2ª Turma, 09-09-2003, Rel. Juiz Antônio Fernando Guimarães, DJ, 17-09-2003).

Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo trabalhador, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo cópia às partes. Note bem, o empregado não é obrigado a aceitar a conciliação, podendo propor a ação que julgar necessário.

O termo de conciliação será considerado titulo executivo extrajudicial, havendo a possibilidade de ser executado perante a Justiça do Trabalho, caso não seja satisfeito.

O prazo para que a Comissão designe a data da conciliação é de dez dias, contados a partir da apresentação da reclamação. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no ultimo dia do prazo, a declaração demonstrando que o empregado buscou a conciliação antes de ajuizar a ação trabalhista.

Conforme o exposto, a Comissão de Conciliação Prévia é um meio rápido e seguro para suprimir questões conflitantes entre empregador e empregado, trazendo benefício para ambos em virtude da morosidade dos processos na Justiça do Trabalho.

sexta-feira, 16 de outubro de 2009

ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO

2. ESTABILIDADE
Conceito "Vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida do vínculo empregatício no tempo, independentemente da vontade do empregador."
Exemplos

 Estabilidade decenal (para os que já haviam adquirido o direito antes da CF/88)


 Estabilidade prevista no ADCT

"Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público." (ADCT, art. 19)


 Estabilidade prevista no artigo 41 da CF

"São estáveis após 3 (três) anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público." (CF/88, art. 41)


 Estabilidade contratual ou prevista em regulamento interno da empresa

"A estabilidade contratual ou derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492, CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS." (Súmula 98 do TST)




3. GARANTIAS DE EMPREGO  OBSERVAÇÕES GERAIS
Conceito "Vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador."
Aquisição no aviso
prévio "A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão de aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias." (Súmula 371 do TST)
Reintegração e
indenização "Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego." (Súmula 396, inciso I, do TST)


3.1. MEMBRO DA CIPA (somente representante dos empregados)
Vigência
"Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção das comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato;" (ADCT, art. 10)

Extensão aos
suplentes "O suplente de CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da CF/88." (Súmula 339, inciso I, do TST)
Extinção da empresa "A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário." (Súmula 339, inciso II, do TST)

3.2. DIRIGENTE SINDICAL
Vigência e alcance

"É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um anos após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei" (CF/88, art. 8º, VIII)


"Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação." (CLT, art. 543, § 3º)


Comunicação do
registro da
candidatura

"Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º." (CLT, art. 543, § 5º)


"Dirigente sindical. Estabilidade provisória. É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º, do art. 543, da CLT." (Súmula 369, inciso I, do TST)


Aviso prévio "O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3° do art. 543 da CLT." (Súmula 369, V, do TST)
Impossibilidade de
transferência

"O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funçőes, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuiçőes sindicais.


§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita." (CLT, art. 543, caput e § 1º)


Inquérito para
apuração da falta grave

"O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3°, da CLT." (Súmula 379 do TST)


"A dispensa do dirigente sindical deve ser precedida de inquérito judicial para apurar a falta grave por ele cometida. O juízo da despedida não pode ficar a critério exclusivo do empregador, pois trata-se de garantia que se dirige não à pessoa do empregado, e sim ao exercício de atividade sindical, de forma a assegurar a autonomia e liberdade de ação dos sindicatos. (...) " (TST - RR 156.056/95.1 - Min. Indalécio Gomes Neto - DJU 25/08/95, p. 26.423)


Extinção da empresa "Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade." (Súmula 369, inciso IV, do TST)
Categoria diferenciada "O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente." (Súmula 369, inciso V, do TST)


3.3. MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (só representante dos empregados)
Vigência e alcance
"É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei." (CLT, art. 625-B, § 1º)


3.4. GARANTIA DE EMPREGO  GESTANTE
Vigência
"Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;" (ADCT, art. 10)

Desconhecimento da
gravidez pelo
empregador "O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade." (Súmula 244, inciso I, do TST)
Mãe adotiva Não tem direito à garantia de emprego (somente à licença maternidade)
Contrato de experiência "Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa." (Súmula 244, inciso III, do TST)
Reintegração e
indenização "A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade." (Súmula 244, inciso II, do TST)



3.5. GARANTIA DE EMPREGO  ACIDENTADO
Vigência
"O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente." (Lei 8213/91, art. 118)

Requisitos "São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de trabalho." (Súmula 378, inciso II, do TST)

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